Este necesară întocmirea contractului de muncă la angajarea în câmpul muncii? Cine are dreptul la concediul de maternitate? Care este mărimea indemnizației de concediu? La aceste întrebări ne răspunde juristul Asociației Obștești ”Viața Nouă”, Dumitru Paniș.
Contractul individual de muncă
Indiferent de tipul de servicii pe care le prestează o persoană – calificate sau necalificate – aceste relații trebuie să fie întotdeauna încadrate legal prin semnarea unui contract individual de muncă. Contractul individul de muncă este documentul în care trebuie să fie stipulată calificarea lucrătorului, datele personale (de buletin), termenul de valabilitate a contratului, funcția, drepturile și obligațiile angajatului, ale angajatorului și condițiile de retribuire a muncii (salariul funcției sau salariul tarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, periodicitatea plăților etc.). Deseori în țara noastră se încheie contracte formale, când persoana primește oficial o anumită sumă, iar în fapt – un salariu de câteva ori mai mare. Pentru această situație poartă răspundere atât angajatorul, cât și angajatul, fiindcă salariul nedeclarat este interzis prin lege. În acest caz angajatul se limitează pe sine însuși în ceea ce priește plata viitoarelor pensii și este important să nu uităm de acest aspect. O persoană poate lucra oficial în țara noastră începând cu vârsta de 16 ani. În același timp, cu acordul scris al părintelui, tutorelui sau al reprezentantului legal, minorul își poate începe activitatea de muncă de la 15 ani. Dacă o persoană lucrează ”la negru”, începutul relațiilor ei de muncă cu întreprinderea angajatoare se consideră admiterea lui de facto la locul de muncă, aducă imediat ce a fost admis la muncă, el a început să lucreze.
Carnetul de muncă
Carnetul de muncă se întocmește în mod obligatoriu pentru toţi salariaţii care au lucrat cel puţin 5 zile în cadrul unităţii (unitate înseamnă firmă, companie și alte instituții). Carnetul de muncă se întocmește doar pentru angajații care lucrează în baza contractului individual de muncă (nu și pentru cei care lucrează în baza unui contract de prestări servicii) la locul de muncă de bază. În carnetul de muncă se înscriu datele despre angajat, pregătirea profesională, funcția, precum și stimulările și recompensele. Carnetul de muncă poate fi procurat doar de către angajator (în Moldova doar o singură organizație deține licența pentru emiterea și distribuirea carnetelor de muncă). Mai mult, banii cheltuiți de unitatea emitentă pentru procurarea carnetului de muncă urmează să fie returnați de către salariat pe parcursul primei luni a activității de muncă. Pe parcursul primelor cinci zile după întocmirea primară a carnetului de muncă, angajatorul trebuie să o dea salariatului la semnat. Dacă aceasta nu s-a întâmplat, salariatul are dreptul să verificare dacă i s-a întocmit sau nu carnet de muncă.
Termenul de încercare
Termenul de încercare poate fi stabilit pentru a verifica calificarea lucrătorului și este o procedură legală. Un asemenea termen poate dura până la trei luni pentru lucrătorii obișnuiți și până la șase luni pentru conducători, interimari, contabil-șef și alte persoane cu funcții de răspundere. La angajarea lucrătorilor necalificați, termenul de încercare se stabilește ca și excepție și nu poate depăși 30 de zile calendaristice. Pe parcursul întregului termen de încercare lucrătorul beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege pentru persoanele angajate. Termenul de încercare trebuie stipulat și în contractul individual de muncă. Dacă contractul nu prevede termenul de încercare, se consideră că acesta nici nu a existat.
Concediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului
Îndemnizația de maternitate (graviditate și naștere) este o plată unică care se alocă începând cu săptămâna a 30-a de graviditate pentru 126 de zile calendaristice (este important de menționat că dacă în această perioadă femeia a avut vreun venit oficial, ea va fi obligată să returneze toți banii primiți de la fondul social). Concediul de maternitate include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice și concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice. În cazul nașterilor complicate sau nașterii a doi sau mai mulți copii, concediul de maternitate va constitui 140 de zile calendaristice. În cazul nașterii a 3 și mai mulți copii, concediul de maternitate va începe în săptămâna a 24-a de sarcină și se majorează cu 42 de zile calendaristice (112 zile) adăugate la concediul prenatal și cu 14 zile calendaristice (70 de zile) adăugate la concediul postnatal. În această perioadă femeia nu primește salariu, ci indemnizație de maternitate. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din media veniturilor lunare din ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical. După expirarea concediului postnatal, femeia are dreptul la un concediu parțial plătit care se poate prelungi până când copilul va împlini trei ani. În această perioadă, persoana pe care este perfectat concediul parțial plătit (poate fi mama, tata, bunelul sau bunica copilului, precum și alte rude sau tutori care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului) beneficiază lunar de plăți fixe sau așa-numita indemnizație pentru îngrijirea copilului.
Concediul poate fi suspendat în cazul când persoana a hotărât să se angajeze sau să revină la serviciu. Dacă persoana se angajează pe normă deplină, alocările din bugetul asigurărilor sociale de stat se sistează. Întreaga perioadă a concediului parțial plătit se include în vechimea de muncă și în stagiul de cotizare.
Dacă femeia se află în concediu de maternitate sau în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului (sau cineva din rudele ei), angajatorul este obligat să-i păstreze locul de muncă. Dacă în locul ei este angajat temporar un alt lucrător, acesta urmează a fi angajat condiționat, adică doar pe perioada concediul de maternitate sau a celui parțial plătit. Atunci când femeia va reveni din concediul de maternitate sau concediul parțial plătit, aceasta va fi condiția pentru desfacerea contractului individual de muncă cu lucrătorul care a înlocuit-o.
Conform ultimelor modificări legislative ale Codului Muncii, în Moldova tatăl copilului nou-născut poate beneficia de dreptul la un concediu paternal de 14 zile calendaristice. Angajatorul nu poate refuza cererea părintelui pentru a primi concediu parental, fiindcă în caz contrar refuzul va fi calificat drept act de discriminare, iar angajatorul va fi tras la răspundere. Pe perioada concediului paternal, salariatul va beneficia de o indemnizaţie paternală care nu poate fi mai mică decât mărimea salariului mediu cuvenit pentru perioada respectivă și care va fi achitată din fondul de asigurări sociale.
De asemenea, femeia are dreptul la un concediul neplătit pentru îngrijirea copilului de la trei până la șase ani.
Concediul medical
Pe parcursul unui an calendaristic salariatul are dreptul la un concediu medical de boală cu durată de până la 210 zile calendaristice. Gravidele beneficiară de concediu medical pe întreaga perioadă a sarcinii. Medicul de familie are dreptul să emită un certificat de concediu medical pentru o perioadă de la 3 până a 6 zile calendaristice, iar în cazul unei maladii infecțioase – până la 5 zile calendaristice. Peste 6 zile calendaristice concediul medical poate fi prelungit până la 10 zile calendaristice doar la decizia Consiliului Medical Consultativ. Durata generală a concediului nu poate depăși 30 de zile calendaristice. Peste 30 de zile calendaristice concediul medical poate fi din nou prelungit în condițiile descrise mai sus doar la decizia Consiliului Medical Consultativ al instituției medico-sanitare.
În cazul tratamentului în condiții de ambulatoriu a copilului bolnav de până la 10 ani (copilul cu maladie oncologică sau cu handicap, pentru afecțiuni intercurente – până la 16 ani), unuia dintre părinții copilului i se acordă un concediul medical cu durată de până la 14 zile calendaristice.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se stabileşte diferenţiat, în funcţie de durata stagiului de cotizare, după cum urmează:
a) 60% din venitul mediu lunar – în cazul unui stagiu de cotizare de până la 5 ani;
b) 70% din venitul mediu lunar – în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 8 ani;
c) 90% din venitul mediu lunar – în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani (anterior constituia 100%).
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, SIDA sau de cancer de orice tip este de 100% din venitul mediu lunar.
Concedierea
Angajatorul poate concedia lucrătorul doar în cazurile prevăzute expres în articolul 86 al Codului Muncii.
Concedierea trebuie perfectată în modul cuvenit, pentru ca în cazul dezacordului angajatului să poată fi contestată în instanța de judecată. Persoana poate, de asemenea, demisiona (desfacerea contractului individual de muncă din proprie inițiativă), anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. În ultima zi de lucru angajatorul trebuie să-i dea angajatului care demisionează carnetul de muncă și să-i achite toate plățile aferente care i se cuvin. Directorul și contabilul-șef trebuie să depună cererea de demisie cu 1 lună înainte de ziua demisiei.
Este inadmisibilă concedierea angajatului în perioada aflării acestuia în concediu medical, concediu anual plătit, concediu de studii, concediu de maternitate, concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului de la trei până la șase ani, în perioada executării unor obligații de stat sau obștești, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.
Dacă nu se achită salariul
În cazul când persoanei nu i se achită salariul sau i se achită cu mari rețineri, angajatul are dreptul să se adreseze la Inspectoratul de Stat al Muncii (www.ism.gov.md), fie să se adreseze în instanța de judecată. Sfatul meu este să mergeți mai întâi la inspectorat și dacă acolo nu veți fi ajutat, să vă adresați deja instanței de judecată. Dacă persoana a prestat o muncă necalificată, spre exemplu, hamal, constructor etc., pentru a dovedi faptul muncii prestate, el poate utiliza înregistrarea video, fotografii, declarațiile martorilor oculari în calitate de dovezi.
Certificatul privind HIV, tuberculoza, hepatita, antecedentele penale
Angajatorul nu are dreptul să solicite un certificat cu privire la statul HIV sau prezența hepatitelor. În ceea ce ține de certificatul privind antecedentele penale sau aflarea în evidența dispensarului narcologic, aici totul depinde de funcția pe care o deține persoana respectivă. Există funcții pe care o persoana nu poate apriori să le dețină dacă are antecedente penale. Spre exemplu, funcția care presupune purtarea armei, activitatea în organele de ocrotire a normelor de drept, în agențiile de pază. Dacă persoana se angajează în calitate de șofer, ea nu trebuie să se afle în evidența dispensarului narcologic. De asemenea, nu pot fi angajați în calitate de șoferi pacienții înrolați în programul farmacoterapiei cu metadonă. Cu privire la certificatul despre tuberculoză, există multe funcții pentru deținerea cărora este necesar un asemenea certificat, spre exemplu, educatori la grădinițele de copii, învățători, lucrătorii instituțiilor de alimentație publică, lucrătorii sociali etc.
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității tuturor angajaților. Este interzisă orice formă directă sau indirectă de discriminare pe criterii de sex, vârstă, rasă, culoare, naționalitate, confesiune religioasă, convingeri politice, origine socială, locul de reședință, prezența dizabilităților fizice, intelectuale sau mentale, infecția cu HIV/SIDA, calitatea de membru al sindicatelor sau participarea în activități sindicale, precum și alte criterii care nu sunt legate de calitățile profesionale ale angajatului.
Dacă persoana este concediată din cauza statutului HIV
Dacă această cauză a fost exprimată direct, persoana are dreptul să se adreseze în instanța de judecată sau la Inspectoratul de Stat al Muncii. În plus, dacă persoana nu și-a dezvăluit din proprie inițiativă statutul, ci a făcut-o altcineva, trebuie căutată sursa care a dezvăluit informația, fiindcă această din urmă persoană poate fi trasă la răspundere penală. Dacă însă persoana a fost concediată din cauza statutului HIV, dar fără să se fi invocat direct o asemenea cauză, un asemenea act de discriminare va fi destul de dificil de dovedit.
Activitatea de muncă în detenție
Când persoana este privată de libertate, ea este privată doar de un singur drept constituțional, adică de libertate. Toate celelalte drepturi pot fi valorificate, de aceea deținutul se poate angaja oficial, fiind remunerat pentru munca prestată. Cu angajatul care își ispășește pedeapsa în detenție se întocmește același contract individual de muncă durata căruia se include vechimea de muncă. De asemenea, i se rețin contribuțiile pentru fondul social și deținutul poate în același fel să solicite de la administrație un certificat cu privire la angajarea în câmpul muncii și mărimea salariului. De regulă, în penitenciare salariul este transferat pe contul deținutului, fiindcă circulația banilor cash este interzisă în penitenciare. Dacă angajatului care își ispășește pedeapsa în detenție nu i se achită salariul, el are dreptul să se adreseze instanței de judecată.
Munca suplimentară
Fără acordul scris al salariatului, angajatorul îl poate atrage la munca suplimentară doar pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; precum și în situații neprevăzute care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare. În toate celelalte cazuri, salariatul poate fi atras la munca suplimentară doar cu acordul scris al acestuia (salariatul trebuie să semneze ordinul emis).
Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vârstă de până la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical. Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore.
În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă. În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare. Salariatul poate refuza să presteze muncă suplimentară. Retribuirea muncii suplimentare se efectuează odată cu retribuirea salariului de bază.
Voluntariatul
Voluntariatul este participarea benevolă la prestarea serviciilor, oferirea, furnizarea de cunoștințe și abilități sau munca de utilitate publică, din proprie inițiativă, de către o persoană numită voluntar. Activitatea de voluntariat se poate practica atât în baza unui acord de voluntariat, cât și fără întocmirea acestuia din urmă.
Concediul
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii cu care este încheiat un contract individual de muncă. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă, întrucât este o încălcare constituțională. Concediu de odihnă plătit se acordă pe o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învățământ, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.
Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. Indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectivă.
Concediul din cont propriu sau concediul neplătit poate fi acordat din motive familiale şi din alte motive întemeiate salariatului, în baza unei cereri scrise, cu consimțământul angajatorului. Concediul neplătit se oferă pe o durată de până la 120 de zile calendaristice.
Anumitor categorii de salariați (care lucrează în condiţii vătămătoare, persoanele cu dezabilități de vedere severe şi tinerii în vârstă de până la 18 ani, unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dezabilități) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.